| Título: |
Relabelling or new Approach: theoretical insights regarding Personnel Management and Human Resource Management Pavadinimo pakeitimas ar naujas požiūris: teorinės įžvalgos dėl personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos |
| Autores: |
Savaneviciene, Asta; Kaunas University of Technology
Economics and Management Faculty Stankeviciute, Zivile; Kaunas University of Technology Economics and Management Faculty |
| Fecha: | 2013-07-26 |
| Publicador: | Engineering Economics |
| Fuente: |
 |
| Tipo: |
|
| Tema: |
human resource management; personnel management; people management; human resource; models of human resource management žmogiškųjų išteklių vadyba; personalo vadyba; žmonių valdymas; žmogiškieji ištekliai; žmogiškųjų išteklių vadybos modeliai |
| Descripción: |
The business challenges like globalization, profitability through growth, technology integration, intellectual capital management, continuous change influence not only the way the organizations are structured and managed, but also determine the language of management. As a result some terms emerge and other terms are rejected. However, to what extent the development of the language signify the difference between old and new terms? The question concerning just relabeling or repackaging old things is relevant in the scientific literature.A debate about changing the terminology from „personnel management“ to „human resource management“ attracted huge attention among scientists (Guest, 1987; Clark, 1993; Legge, 1995; Henry and Pettigrew, 1990, Torrington, 1989; Armstrong, 2000; Cakar, Bititci & MacBryde, 2003; Boselie, Brewster & Paauwe, 2009) underlying the “rhetoric” of human resource academics and the “reality” in the organizations.The paper starts with the development of human resource management concept, emphasising that the 1980s and 1990s are the time of the significant change in the context and content of the way in which people were managed. Drawing to the prior research, the paper identifies three main stages in the process of human resource management formation.Acknowledging that human resource management concept is controversial (Storey, 1995), the paper presents two approaches as regards personnel management (PM) and human resource management (HRM): some scientists highlight the revolutionary nature of HRM (Legge, 1989, 1995; Keenoy, 1990; Storey, 1993; Guest, 1987, 1990; Hope-Hailey et al., 1997), meanwhile others (Torrington, 1989; Armstrong, 2000) deny the relevant difference in the concepts of PM and HRM.Seeking to provide the answer to the question – does HRM differ from PM? – the paper attempts to provide the definitions of HRM, however states that a widely acknowledged definition of HRM does not exits, although the definitions of HRM disclose four HRM dimensions: high commitment, high quality, flexibility and strategic integration.To better reveal the nature of HRM, the paper provides some insights on the similarities of PM and HRM highlighting that some of similarities are viewed in the literature as differences also.Finally assessing that the differences between PM and HRM can be seen as a matter of emphasis (Armstrong, 2006), the main differences of the concepts are presented in this paper. This brings to conclusion that in the scientific literature the distinction was made between PM and HRM and the term “human resource management” is now mainly used as synonyms for “personnel management”.DOI: http://dx.doi.org/10.5755/j01.ee.24.3.1618 Greiti pokyčiai, globalizacija, konkuravimas inovatyviomis paslaugomis ir prekėmis lemia, jog iėjos bei disciplinos negali išlikti statiškomis. Tai ypač akivaizdu XX-ojo amžiaus pabaigoje, kai socialiniai mokslai tapo nuolatinio spaudimo objektu, siekiant pakeisti akcentus bei kryptį ar net inicijuoti radikalių struktūrinių pokyčių įgyvendinimą (Kelly, 2003). Pokyčiai terminologijoje, kai atsiranda naujų terminų, o senųjų yra atsisakoma, sąlygojami ne tik ekonominių aplinkybių, bet ir mados tendencijų. Mokslinės literatūros analizė leidžia teigti, jog pavadinimo pakeitimas, kai koncepcijos yra pristatomos kaip naujos, nors jos jau ilgą laiką buvo vartotos tik kitu terminu, nėra naujas dalykas. Šį teiginį iliustruoja Larson ir Halldorsson (2002) akcentuodami, jog terminas „pirkimas” (plg angl. purchasing) tiesiog pakeistas „tiekimo grandinės vadyba“ (plg. ang. supply chain management) sąvoka. Analogiškos pozicijos laikosi ir Martensson (2000), pateikdama pavyzdį, susijusį su „žinių vadybos“ (plg. angl. knowledge management) terminu. Pokyčiai terminologijoje neaplekė ir organizacijos veiklos užimtumo valdymo srityje. XX-ojo amžiaus devintajame dešimtmetyje, mokslineje literatūroje įrodinėjama, jog organizacijos, siekdamos sėkmingai konkuruoti naujomis ir kokybiškai skirtingomis sąlygomis, turi pakeisti darbuotojų valdymo būdą (Storey, 1995). Konceptas, kuris sietinas su „nauju būdu“, pavadintas „žmogiškųjų išteklių vadyba“, tačiau pokyčiai terminologijoje, atsisakant „personalo vadybos“, o „žmogiškųjų išteklių vadybai“ tampant dominuojančia definicija, iškėlė nemažai klausimų: „ar žmogiškųjų išteklių vadyba skiriasi nuo giliai įsišaknijusios personalo vadybos ? “ (Bratton, Gold, 2003). „Ar vienas konstruktas yra geresnis nei kitas?“ (Armstrong, 2000). „Ar skirtumai nėra tik semantiniai?“ (Bratton, Gold, 2003). Problema – ar žmogiškųjų išteklių vadyba yra tik personalo vadybos termino pakeitimas, ar atskleidžia naują požiūrį į žmonių vadybą. Straipsnio tikslas – teoriškai išnagrinėti personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos konstruktus, kartu atskleidžiant jų pobūdį, panašumus ir skirtumus. Tyrimo metodas – mokslinės literatūros analizė ir sintezė. Analizuojant istorinę žmogiškųjų išteklių vadybos raidą akcentuotina, jog XX a. 9-10-asis dešimtmečiai, apibūdinami kaip radikalių pokyčių žmonių vadybos srityje, tiek konteksto, tiek ir turinio prasme, laikotarpis (Bratton, Gold, 2003). Žmogiškųjų išteklių vadybos konceptas, pradėjęs formuotis JAV, reiškė tradicinio personalo administravimo pabaigą (Kaufman, 2001). Schuler ir Jackson (2005) koncepto formavimąsi sieja su didėjančiu JAV praktikų profesionalumu ir žmogiškųjų išteklių vadybos svarbos organizacijos sėkmei pripažinimu, todėl žmogiškųjų išteklių vadybininkai pradėti traktuoti kaip partnerai, kurie turi būti įtraukti priimant strateginius sprendimus. Gooderham ir Nordhaug (2010) nuomone, koncepto atsiradimas siejamas su „fordizmo“ ir „gerovės kapitalizmo“ pabaiga JAV. Prowse (2010), cituodamas Beaumont (1992) teigia, kad auganti konkurencija, japonų darbo organizavimo metodai, mažėjantis profesinių sąjungų skaičius ir ribota personalo vadybininkų įtaka sąlygojo žmogiškųjų išteklių vadybos plėtrą JAV. Panašios sąlygos, įskaitant devintojo dešimtmečio recesiją, konkurencingumo praradimą ir naujas technologijas, tuo metu vyravo ir Didžiojoje Britanijoje. Pasak Legge (1995), XX amžiaus 9-ajame dešimtmetyje, termino „personalo vadyba“ pakeitimas terminu „žmogiškųjų išteklių vadyba“ JAV bei Didžiojoje Britanijoje buvo sąlygotas pokyčių, atsiradusių prekių ir darbo jėgos rinkose, kuriuos lėmė naujos technologijos bei politinių jėgų pasikeitimas. Apibendrinant galima teigti, kad žmogiškųjų išteklių vadybos koncepcijos formavimosi procese galima išskirti tris pagrindinius etapus: 1) pirminės idėjos, suformuluotos JAV autorių XX a. 9-ajame dešimtmetyje; 2) tolimesnė britų autorių šių idėjų plėtra 9-ojo dešimtmečio pabaigoje ir 10-ojo dešimtmečio pradžioje, kai požiūris į praktinį idėjų įgyvendinimą buvo skeptiškas; 3) tradicinės personalo valdymo sistemos išplėtimas iki žmogiškųjų išteklių vadybos. Kadangi pastaruosius trisdešimt metų žmogiškųjų išteklių vadyba yra mokslininkų ir praktikų susidomėjimo sritis (Prowse ir Prowse, 2010), tai kyla klausimas: ar žmogiškųjų išteklių vadyba pateikia kažką naujo ar tai tik iki tol buvusių vadybos praktikų tęsinys (Legge, 1995; Kennoy, 1990)? Ar žmogiškųjų išteklių vadyba yra geresnė nei personalo vadyba? Ar pasikeitė kažkas pakeitus pavadinimą? Ar tai gerai ar blogai? Visi šie klausimai atskleidžia diskusijų esmę, pripažįstant žmogiškųjų išteklių vadybos praktikų sutrikimą, kai koncepcijos yra pristatomos kaip naujos idėjos, nors jos iki tol jau buvo naudojamos, tačiau tik kitu pavadinimu (Armstrong, 2000). Guest 1987 metais pabrėžė, kad terminas „žmogiškųjų išteklių vadyba“ vartojamas trimis prasmėmis: pirma, žmogiškųjų išteklių vadyba yra tiesiog kitoks personalo vadybos pavadinimas; antra: žmogiškųjų išteklių vadyba – tai būdas iš naujo suvokti ir pertvarkyti personalo vaidmenį ir personalo skyriaus darbą (iš dalies šis požiūris atsispindi Harvardo modelyje, nors pastarasis žmogiškųjų išteklių vadybą vartoja ir kaip bendrą terminą); trečia: žmogiškųjų išteklių vadyba yra akivaizdžiai naujas ir skirtingas požiūris, nes žmogiškuosius išteklius integruoja priimant strateginius sprendimus bei pabrėžia visapusišką ir pozityvų šių išteklių panaudojimą. Mokslinės literatūros analizė leidžia teigti, jog kai kurie mokslininkai (Armstrong, 2000; Torrington, 1989) laikosi nuomonės, kad tarp žmogiškųjų išteklių vadybos ir personalo vadybos koncepcijų nėra reikšmingų skirtumų ir kad tai daugiau požiūrio, o ne esmės dalykas. Kiti mokslininkai tvirtina priešingai: žmogiškųjų išteklių vadybos terminas atstovauja naujai koncepcijai ir filosofijai, kuri radikaliai skiriasi nuo personalo vadybos (Legge, 1989, 1995; Keenoy, 1990; Storey, 1993; Guest, 1987, 1990; Hope-Hailey ir kt., 1997). Analizuojant ar tarp žmogiškųjų išteklių vadybos ir personalo vadybos galima dėti lygybės ženklą, būtina apibrėžti konstruktus. Nors žmogiškųjų išteklių vadyba ir yra kontraversiška (Kamoche, 1991), o Storey (1995) akcentuoja polemiką dėl minėto konstrukto definicijos, mokslinių diskusijų plotmėje, Noon (1992) klausia: ar žmogiškųjų išteklių vadyba yra tik planas, ar modelis, ar teorija. Legge (1989) iškelia sąvokos prieštaravimus, o Keenoy ir Anthony (1992) požiūriu, žmogiškųjų išteklių vadyba yra skirta „įkvėpti“ bei uždegti, todėl konstrukto paaiškinimas yra tolygus jo sugriovimui. Pripažįstant, kad „didelės idėjos gali kai ką prarasti jas transformuojant į detales“ (Storey, 1995), o vadybos teorijų įvairovė: mokslinio valdymo mokykla, klasikinė valdymo mokykla, žmogiškųjų santykių mokykla, daro įtaką pačiai sampratai ir jos turiniui, akcentuotina, jog mokslinėje literatūroje nėra konsensuso ne tik dėl žmogiškųjų išteklių vadybos, bet ir dėl personalo vadybos definicijų: skirtingi autoriai, nors ir nepateikia kardinaliai priešingų sampratų, tačiau pabrėžia skirtingus aspektus. Nepaisant skirtingų požiūrių į santykį tarp personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos bei koncepcijų unifikuotų apibrėžimų nebuvimo, abi šios koncepcijos turi bendrų bruožų, o skirtumai tarp personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos gali būti nagrinėjami daugiau kaip akcentų sudėjimo ir požiūrių netapatumo, o ne kaip esminių skirtumų paieška. Armstrong (2006), laikydamasis nuomonės, jog žmogiškųjų išteklių vadyba yra kaip ir personalo vadyba, pateikia personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos panašumų katalogą, teigdamas, jog kai kurie iš panašumų gali būti pateikiami ir kaip skirtumai, taip pabrėždamas žmogiškųjų išteklių vadybos didesnį akcentavimą bei dėmesio skyrimą tam tikriems aspektams (pvz. strateginei intergracijai). Kaip jau buvo minėta, mokslinėje literatūroje skirtumai tarp personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos yra nagrinėjami daugiau reikšmingumo ir požiūrio aspektais (Armstrong, 2006). Šiame darbe, siekiant atskleisti konstruktų skirtumus, aptariami penki žmogiškųjų išteklių vadybos modeliai ir Legge (1995) bei Armstrong (2006) pateikti skirtumai. Akcentuotina, jog esminiais konstruktų skirtumais laikytini šie (Armstrong,2006): 1.Žmogiškųjų išteklių vadyboje labiau akcentuojama strateginė integracija; 2. Žmogiškųjų išteklių vadyba yra į valdymą ir į verslą nukreipta filosofija; 3. Žmogiškųjų išteklių vadyba propaguoja bendrosios kultūros vertybes ir abipusių įsipareigojimų vykdymą; 4. Žmogiškųjų išteklių vadyboje labiau pabrėžiamas tiesioginių vadovų vaidmuo įgyvendinant žmogiškųjų išteklių vadybos veiklas; 5. Žmogiškų išteklių vadyboje taikomas holistinis požiūris, susijęs su bendrais veiklos interesais – organizacijos narių interesai yra pripažįstami, tačiau vyrauja koorporacijos tikslai; 6. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai yra aktyvūs verslo partneriai, o ne personalo administratoriai; 7. Žmogiškųjų išteklių vadyba darbuotojus vertina kaip turtą, o ne kaip išlaidas. Straipsnio pabaigoje daroma išvada, jog teorinėje literatūroje personalo vadybos ir žmogiškųjų išteklių vadybos skirtingumas yra atskleistas ir pagrįstas, tačiau terminas „žmogiškųjų išteklių vadyba“ yra vartojamas dvejopai: ir kaip „personalo vadybos“ sinonimas ir savo tiesiogine prasme. Tačiau iškeliamas klausimas dėl Lietuvos organizacijų požiūrių – ar jose praktikuojama žmogiškųjų išteklių vadyba ar personalo vadyba, akcentuojant, jog atsakymas į klausimą yra kito straipsnio objektas.DOI: http://dx.doi.org/10.5755/j01.ee.24.3.1618 |
| Idioma: | Inglés |